Fazit

Bei der Personalabwerbung verwechseln die abwerbenden Arbeitgeber oft die Reputation des von der Abwerbung betroffenen Arbeitgebers mit jener des abzuwerbenden Arbeitnehmers. Schon mancher Arbeitnehmer war zu gut um ihn zu entlassen und zu schlecht um ihn zu befördern; der bisherige Arbeitgeber ist erleichtert, dass er einen schlechten oder mittelmässigen Arbeitnehmer durch einen besseren tauschen kann. Ziel jeden Arbeitgebers sollte es sein, sein Arbeitnehmerportefeuille fortlaufend zu optimieren. Eine ausgleichende Gerechtigkeit tritt dann ein, wenn der betroffene Arbeitgeber also die Chance erhält und nutzt einen leistungsfähigeren und besser qualifizierten Arbeitnehmer anzustellen. Die Abwerbung verschlechtert somit die Stellung des abwerbenden Konkurrenten am Markt, und zwar auf Dauer, weil es ja dann doch unsozial ist den abgeworbenen know-how-Träger sofort wieder zu entlassen und zusätzlich zur Abwerbung noch einen Fehlentscheid eingestehen zu müssen. Natürlich dürfen auch die andern Fälle, d.h. jene des Verlusts engagierter und guter Mitarbeiter, nicht verschwiegen werden. Arbeitgeber sollten solche Abgänge zu verhindern suchen, nur gilt hier der Grundsatz „Reisende muss man ziehen lassen“.

Die Lift-outs folgen eigenen Gesetzmässigkeiten. Oft sind sie nicht sesshafte „Wandergruppen“, die sich mehr an der Veränderung als an der Beständigkeit orientieren.

Die Kundenabwerbung ist ebenso ärgerlich wie die Personalabwerbung. Im Gegensatz zur Kündigungsfreiheit des Arbeitnehmers ist der Kundenstamm ein exklusives asset des Unternehmens, welches nur der wettbewerbsbedingten Fluktuation unterworfen sein sollte. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch daran, ist er doch für seine Arbeitsleistung regelmässig abgegolten worden. Jeder Unternehmer sollte sich daher mit den geeigneten Mitteln schützen (Konkurrenzverbot, Kundenabwerbeverbot, Geheimnisschutzklausel). Unterlässt er dies, gibt er dem Wettbewerb Chancen preis.

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